教练技术的漏斗问答（教练技术emo）
教练技术的漏斗问答（教练技术emo）
概览：约翰.惠特默爵士认为，企业是善行的潜在力量和人类进化的驱动力。他看到了三重底线——人，社会和地球都获益的组织成长的机会。
第5版更多反映了教练方式在全球企业界中的进展。
第一部分 教练不仅仅是一门技术
第1章 什么是教练： 高威准确地指出了教练的本质。教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到*状态。
绩效=潜能—干扰
第2章 创造高绩效的文化： 教练文化为企业的高绩效创造了条件。在第5版的书中介绍了“绩效曲线”，是关注于文化的集体主导思维模式，以及如何创造绩效环境。组织文化的*影响因素是他的*群体，*是高绩效的守门人。
教练心态创造高绩效，并且从层级组织到教练文化可以提升人们的学习意识与责任感。
第二部分 教练的原则
第3章 教练是情商的实践
在预测*的接触表现方面，情商的重要性是智商的两倍——Daniel Goleman
情商是一种与人连接的能力，它基于人与人之间的相互信任，而不是相互恐惧，因此，它牢牢第定位在“绩效曲线”的相互依赖部分，能够促进产生高绩效。
觉察：之所以一对一的教练辅导或教导一组*采用蜕变式教练式培养情商并随之创建高绩效的最有效的方式，是因为始于教练方式的关键支柱之一——觉察。人类是自然的学习系统，一旦我们意识到某些事情，我们可以选择改变它。自我觉察/觉察他人/组织觉察
指导原则：面向未来的成功*将以教练方式引领而不是通过指挥和控制。/领导方式决定绩效表现，教练型领导方式激发*的绩效。/帮助他人培养自我觉察、自我责任、由此，他们的自我信念将奠定他们未来的领导力的基石。/组织运营的外部环境正在发生快速变化，这些变化在很大程度上超出了公司甚至国家的控制范围。
第4章 作为教练的*
*给团队的感受必须是支持，而不是威胁
传统的管理方式：命令，说服，讨论，放权
教练方式：上司掌握时机情况，执行者选择承担责任
何时选择教练的方式？时间？品质？学习效果？做出承诺？敬业度？用苏和莫的对话实例展现了教练的方式。
教练的思维方式就是让你看到教练对象和你是平等的，有能力自己克服障碍和阻碍，激发自己的潜能。
第5章 教练风格：伙伴关系与相互合作
伙伴关系：伙伴间通过发人深省和创造性的对话过程，*限度地激发个人潜能和职业潜能的过程。
教练气质：是一种坚定的信念，相信自己和他人的能力、智慧和潜能，使教练能够专注于他人的优势、解决方案和未来的成功，而不是弱点、问题或过去的表现。
自我激励/相信人的潜能/创造一种信任的文化/哪些内部或者外部的因素阻碍了潜能的释放？
教练心态（而非假装乐观，因为真正的信念会通过微妙的方式传递）:运用教练心态帮助人们增强自信/选择认为他人有能力，足智多谋，充满潜能的思维
意图：有意识的工作协议
许可：有助于建立信任和信心，尊重个人的敏感性，聚焦注意力并防止误解的产生。
好奇但不是批评：当情况变得艰难时，容易回到相互批评或指责，此时需要保持好奇，并描述事实和客观需要。
第6章 觉察与责任感——激发学习
培养觉察和责任感是教练的本质，并促使自然学习能力的激发
长胜心态/觉察（我只能掌控我觉察到的一切。我觉察不到的东西掌控着我。觉察给与我力量。）觉察是自我生成的高品质的输入/责任感（当我们真正接受、选择或者对我们的想法和行为负责是，我们对它们的承诺会得到提升。）案例：指责和选择
作为专家的教练：要警惕知识的陷阱，作为教练时要忘掉专家的身份
第三部分 教练的实践
第7章 强有力的问题
提问远比指导或建议更能创建觉察或建立责任感。
强有力的问题会促进积极主动的思考、专注及观察。
问题的功能：通常是为了引出信息的，可能这个信息并不为教练所用，但是教练对象掌握了必要的信息。
专注细节：问题是漏斗式的问题，从宽泛到具体。
感兴趣的领域：强有力的问题围绕教练对象的兴趣与议程。
盲点（很难被觉察到，但是恰恰也许是可以进一步取得进展的领域）/关键变量（那些注意力关注在所期盼的结果）
避免引导性问题和批评
第8章 积极倾听
对回答保持关注：需要时刻关注表达的内容和传递的感受，如果关注不发生，信任就会消失。
你的注意力在哪里：需要全神贯注，加以练习
措辞和语气：措辞是积极还是消极的？语气是兴奋还是低沉？这些都是我们要倾听的
身体语言：观察身体语言
回顾：和教练对象保持经常性的回顾
自我觉察：教练需要觉察自我，因为教练对象的回答也会影响自己的情绪和判断，这种情绪可能会妨碍客观性和超脱性。
移情：指将自己童年时期对身边重要人物的感觉或行为模式，错置于当前人际关系中的某个人身上。移情可能会让被教练者将权力让渡给其他人，但这和教练的目标相违背，因为教练是让教练对象产生责任感。
反向移情：移情的更加复杂的现象，教练需要意识到自己反向移情的可能性。要通过又意识第努力赋能教练对象来弥补有所有移情表现的影响。
第9章 GROW模型 目标、现状、选择和意愿
目标优先：为何不在现状分析之后再确定目标呢？因为那样往往会比较负面，变成对问题的反应。
GROW模型本身不是教练，GROW必须建立在“创建觉察”和“建立责任感”的意图以及能力作为基底。
GROW模型的关键点：要花费足够的时间来探索目标，直到教练对象能够设定一个技能够激励他们，又能帮助其向前发展的目标。
第10章 目标设定
教练总是从确定一个目标开始。
*目标和绩效目标：绩效目标可以理解为为实现*目标的里程碑。在*目标之后还可以设立梦想目标，在绩效目标之前设立过程目标，为了更好地细化目标并达成目标。这些目标的达成都可以鼓舞教练对象。
目标的自主权，可以通过教练增强主人翁责任感。永远不要低估自主选择责任感对自我激励的价值。
好目标的几个品质：SMART, PURE原则（positively stated, understand, relevant, ethhical),CLEAR原则(chalennging, egal, environmentaly sound, appropriate, recorded)
展现确定目标的对话实例
第11章：现状是什么
了解现状需要：保持客观，教练从现状中抽离出来，鼓励教练对象使用描述性词汇描述现状而不评判，教练帮助教练对象更深入的觉察，教练跟随教练对象的兴趣或者是思路，保持同级之间沟通，运用感官，关注触觉、听觉和视觉。评估态度和人类倾向（对教练自身的要求，将自我觉察运用到当下的想法、态度和倾向性）
理清了现状有时就可以找到答案，而无需进行第三第四阶段的探索。
第12章：你有什么选择
需要尽可能多地罗列选项方案。当心负面假设；拓展创造力；给选项排序（考量收益和成本，教练必要时给一些输入，罗列选项）
第13章：你将会做什么？
“将会”是强调意愿、意图和责任感的重要性。没有渴望或意志的力量，就没有真正的行动承诺。
设定责任担当--跟进与反馈--创造学习收获
第14章：教练激发人的意义和目的
教练激发了人们探索自己并且成为自己的潜能。重要的是成为你自己。
第四部分 教练的特定应用
以下部分没有做进一步笔记，从目前的学习情况来看，以下内容可以慢慢阅读展开。
第15章 正式的一对一教练
第16章 团队绩效教练
第17章 精益绩效教练
第18章 安全绩效教练
第五部分 释放教练的潜能
第19章 衡量教练的收益和投资回报
第20章 如何影响文化变革
第21章 领导的品质
第22章 精通之道
第23章 高阶教练
工作能力强的人都是努力的、高效和严谨的，以及学习能力强。
我们在进入到工作中，就会看到同事之间的差距。做一件相同的工作，有点人就是完成的非常好，有的人则是被老板骂了很多次。这就是不同人的工作能力不同。
毕业生们再找工作的时候，我们都没有工作经验，所以比拼的就是我们的学历和大学期间的履历。重点大学的学生在企业招聘的时候，优势是非常明显的。企业也是看中了这些大学生身上的一些能力。在我们的学习生涯中，拼的就是谁比谁努力。重点大学的学生，必然比普通大学的同学更加的努力。这也是在日后工作中，能够体现出来的。
还有学习能力的问题。能够上重点大学，就意味着学习能力比其他人强劲。这一点同样能够渗透到工作中去，这也是企业希望在员工身上看到的素质。在工作的时候，每个人都会遇到不同的新问题，甚至是自己完全没有接触过的。这就需要通过自己的不断发现问题，并且通过自己的学习去解决。
除此以外，高效也是在工作能力强的一大要素。同事之间做的同一件事情，有的人就能够在有限的工作时间内完成，而有的人则是要不断地加班才能完成。
最重要的一点就是严谨了。工作中的一丝不苟，是我们必须要具备的素质。即使你一项工作完成的再快，到最后审核的时候，因为一小点错误的疏漏，都有可能给公司带来损失。这也会对你的个人发展带来严重的后果。严谨是一种长期养成的习惯，需要我们在任何工作的时候，都要去强调和注意。
在读这本书的时候，内心的情绪起伏迭连而致。有兴奋，有开心，有纠结，有苦恼，有心定，有喜悦。
见
学习了人才池的战略篇，战术篇，战果篇
看到了人才培育计划，人才即战略
看到了企业人才培育的靶心战略：学-练-考-赛 以战定果，以赛逼考，以考促练，以练促学。
学：学习企业的价值观，愿景，使命。企业的规则，守则，各个部门的技术，方法，应变能力。让员工在最短的员工时间内熟悉公司，了解公司。
学习人才盘点，瞄准靶心人才
人才培育的三个阶段：选料-培育-评价
练：用师徒制，企业教练这两个角色的进行传帮带。让师傅有价值感，新来的员工有归属感。能够有效的避免新来的员工前几个月的动乱期。
通过企业内部的读书会以及大讲师来实现成长，统一思想战线，挖掘人才，选拔人才。
打造企业的高绩效教练，教练是人才培育的母盘。
考：通过考的方式，实现漏斗式筛选，为企业提培养*的技术人才，中层管理以及高层管理。
赛：赛出精英，赛出成就，赛出使命，晒出荣誉。
感
首先感到很兴奋，为什么会有这种感觉呢？
看到作者描述过他工作的酒店，以及讲解了一些*企业的成长之路。
例如西贝，海底捞。无不是把企业培育人才放在首位。当企业发展进入一个高度的时候，能够持续的为企业输出人才，为企业的发展打下坚实的基础。
而企业培育也是企业中最为缺乏的，我没有呆过大的公司，但我会深有体会。
体会的是没有这样的培育系统，那么再牛逼的人，他的思路，方法，经验，创新都是不被传承的。
我以前在模具行业做技术，我的技术是我认为是很牛逼的。可是我没有传承下去，这项技术，思考，创新随着我的离职而带走。
那么我现在没有从事那个职业了，我对技术的理解，方法论就直接随我消失了，这是多么可悲的事情。
所以有一个系统来培育人才，我相信这是每一个走上社会，由远大抱负的人来讲，这是希望。
这可以缩短他的学习时间，把前人的思考成为我们现任的阶梯。
当我读到中间的时候，发现这个过程也是极其艰辛的。不断的试错，不断的摸索，不断的去实践中总结，对企业有效的培训方式。
这个过程非常煎熬，当对标到自己的时候，会有很多的忐忑。
时间的维度长，方向错了没有结果，目标偏了相得其反。
种种可能会发生的因素，让我心里很忐忑，要面对的挑战很大。
再往后看又似乎清晰了一些，又觉得非常兴奋。因为一个企业要取得更大的发展，一定要朝这条路持续的做下去。
不断的去探索，摸索，试错，找到一条属于自己企业展性的发展之路。
而且作者给出了一些方法论。
思
读这本书的几天时间里，有一种力量会推着我走，这是磨练自己的时机，更是屈总的一份信任。
人生的路就是一条不断去冒险的路，需要我不断的通过冒险来拓宽自己的舒适区。
成为一名终生成长者，终身学习者。
看起来似乎很难，但有人能够做成功，那么我们鑫隆就可以，只是自己需要花更多的心力和时间去探索，去学习，去观摩做的好的。
然后找到属于自己企业发展之路的核心，以及正确培育人才的方法。
你知道吗， 你是一个沉睡的天才 ！这是一个信念，一个可以让我们努力去发现自己、发掘潜力、实现更好人生的信念。蒋萍老师“一杯咖啡的教练时光”，又让我重温了来自这个信念的力量。
埃里克森教练是一种以成果为导向，以解决问题为核心的技术，通过探询的方式，让我们 清晰愿景、聚焦当下、承诺改变、量化成果 。
谷歌前CEO埃里克.施密特曾经说过， 人人都需要教练 。我想说我们 每一个人都能成为自己的教练 。
要当好自己的教练，第一步，我们得清楚教练技术的 五个基本原则 ：
虽然是五个原则，但我更愿意把它作为五个信念来解读。
人人都是OK的。 我对这句话的理解包含两个层面： 1.悦纳过去： 悦纳过去的自己和他人，悦纳过去的事实。 2.相信的力量： 相信自己可以变得比以前更好。
每个人的资源都是充足的。你拥有变得更好的资源 ，你要对这一点有意识，而且只有你对这一点有意识之后，你才能更深刻的认识到 只有你才能调动这个资源 。
每个行为背后都有正面的意图。 每个人都有自己想要保护的美好，哪怕是马加爵杀人，他行为背后也有一个美好的动机：保护自己的尊严，保护自己的尊严这个动机并没有错，错的是他以为自己只有这种方式才可以保护自己。 所以做正确的事情重要，正确的做事同样重要。只有看到自己真正的动机，才能不限在当下手段的泥沼里。
每个人做出的选择都是当下*的选择。 埃里克森博士强调的是 从动机来看行为，而不是从结果来看行为。 我更愿意把这句话解读为， 每个人都能做出当下*的选择。 是否是当下做好的选择，这里有一个很关键的点 就是做出当下的选择，我们是有意识的，知道自己的价值取舍的，还是无意识的 。
改变是不可避免的。 这个世界*不变的就是改变。*不同的是我们是主动地在自己想要的方向上得到价值积累，还是随波逐流。关于这一点， 我的信念是功不唐捐，只要你有意识地在自己想要的方向上持续安静的投入，改变就在不知不觉中发生，直到有一天它会以你意想不到的方式呈现在你的面前。
有了信念，接下来第二步，我们就要用到“人生系统平衡轮”的工具了。
你有没有发现， 我们既是我们人生的设计师，也是我们人生的施工建造者 。
有了“人生系统平衡论”的工具，我们还需要一些工具帮助我们去系统思考，我们把它叫做成果框架。
1 .翻转我们的思考方式 ，变负向思考为正向思考，把能量聚焦在我们想要的方向上。举个简单的例子，当别人问我们想吃什么的时候，明确告诉他我们的需求，而不是告诉别人随便，然后别人问你“鱼香茄子可以吗？”，我们却来了一句“我不喜欢吃茄子”。人生也是这样， 当我们有自己选择的时候，为什么我们不按自己的意志来活呢 ？
2. 我们关注指向的是自己，而不是他人。人永远不可能通过改变他人来改变自己，只有通过改变自己来改变他人。 我们自己的需求只能我们自己来满足。在这个过程中，我们可以积极地向他人施加影响力，明确自己的角色和可以掌控的部分，持续努力。
3. 用SMART原则来检验那些我们想要的目标,是不是具体的、可量化的、可实现的、相互关联的、有时间限制的。
4. 整体平衡 。我们的能力和资源都是一个漏斗，它让我们看清我们当下能做的事儿，所有的目标必须是符合整体平衡的原则，符合个人短期和长期的平衡的原则。对于能力和资源暂时达不到的事情要学会降低标准，短期聚焦。
2016年仅剩43天，2017年你将为自己的人生交上一份什么样的答卷？找到自己想要的、能做的、坚持下来、量化目标，最后利用同侪力量去实现它。巧琳在路上，与你同行！
WHY关注：重塑目标的教练能力？
任何教练开始都有一个目标设定的重要步骤，需要教练们支持客户清晰教练目标（Refocus/Goal setting）；
新进教练们普遍反映有个困难点：教练进行一半或后面时，有的客户会更改开始时确定的教练目标，这时教练们感自叹：如果重塑目标能力够强，也许能避免这样状况。
当然，教对话开始时客户们普遍状态不好，谈的除了烦恼就是难题/困难；教练们的工作不是让客户逃避负面情绪，而是帮助其看到情绪背后的渴望（即使在低谷也有想去的方向），因为教练们明白一个太极智慧：黑中有白，白中有黑，哪怕大部分黑的部分里面也有一小部分的白，正如客户有很多烦恼（大部分黑部分）也会有支持其走出烦恼的资源/机会（小部分白部分）。所以，教练开始时，客户很可能在混沌的负面情绪里，明白太极智慧的教练们相信：至少还有一部分是客户渴望的/想要的，这就是教练们要聚焦的部分：教练目标。
WHAT is 重塑目标的教练能力？
ICF专业教练（PCC）评估标准关于重塑目标能力如下：
1. 教练支持客户识别或确认本次教练目标。
2. 教练支持客户定义或确认衡量本次教练目标的实现标准。
3. 教练支持客户探索该目标达成对客户的重要性及意义所在。
4. 教练支持客户清晰实现本次教练目标所需专注并解决的课题。
5. 教练以客户所期望方向进行对话，除非客户有所更改。
以上教练能力包括高度同在的教练状态，深度聆听，教练目标的呈现等。
我在训练新进教练时，非常关注教练状态的训练，尤其在重塑目标这个步骤，好比一个精彩演出：如果头5分钟我们能够稳定地站在舞台上，后面的呈现就稳稳妥妥。
经常有人问我，教练技术和教练状态哪个更重要？我的答案是教练状态，因为客户状态对于我们未知；客户将要进行的课题，我们也未知；一切都未知，但我们如果有稳定的教练状态，高度同在同频，就能支持客户在其处找到答案；如同客户住在心牢里，钥匙在其手里，教练支持客户看到钥匙，客户就从心牢里走出来了。
HOW提升重塑目标的能力？
训练教练这6年来，我总结出一个提升此能力的方法：漏斗法。
1.从客户对其烦恼或困境描述（Fact）中，通过全方位聆听，教练敏感地感知并确认其情绪状态（Feel），
2.探询情绪背后的正面动机或期待（Focus），并邀请客户清晰想要的成果（Outcome），
3.确定本次对话最想解决的课题（Project），将其转化为本次教练目标(Goal),符合：正向/可控/SMART/ 系统平衡。
重塑目标的过程好比这个漏斗，透过外在层层探询内在，导出本次教练课题和目标。
1. Fact, Feel: 教练初始，大部分客户会讲一些烦恼或困境，教练可透过这些聆听到客户的情绪状态，与客户确认其主要情绪。
比如：客户很烦恼的事情,10岁女儿周末起床就看电视，不做作业，客户很生气，对女儿发火。
教练关注:
聆听时教练们能分辨客户的外在内在干扰，比如：外在干扰—女儿不听话，不自律；内在干扰--客户对自己不满意，没有帮女儿养成自律好习惯.
有的教练遇到低能量/负面情绪的客户时有困难，这是正常的。越是负面情绪严重的客户，越是有内在动力（发动机的大马力）没有启动，进入步骤2拿期待或问想要的成果时，越会有高能量的激发。
2. Focus:确认其主要情绪后，教练可邀请客户探询情绪背后其期待是什么，同时把客户讲的负向关键词转化成正向词。
比如：烦恼：“女儿管理不好她自己”，期待：“女儿有自律好习惯”
比如：“希望自己不乱发火”，邀请客户把负向关键词（不乱发火）转化为正向词 — 冷静面对，理智对待等。
教练关注:
教练可了解萨提亚冰山理论的期待/渴望/自我部分，探询客户对自己的期待/客户对他人的期待/他人对客户的期待/自我渴望/自我认知等。（此文最后有萨提亚冰山图）
Outcome: 转化出正向描述的期待后，教练可邀请客户思考：“对于目前境况，你想要的是什么？”
以上这些都好比漏斗里面的烹炒动作：教练保持与客户同在，探询客户冰山下层（期待/渴望/自我），支持客户逐步梳理出关键词；好像让客户做厨师烹炒（cooking）,客户谈的关键词是食材，放进锅炒着炒着，客户感觉会出来，这是客户自己炒出来的也必定是其想要的。当教练感受到客户开始的负面情绪慢慢消退，情绪渐渐平稳，客户就清楚想要的是什么了（内在发动机“轰轰”转起来了）。
教练关注:
关于客户探索到哪个层级：
有的客户觉察力很好，会走到冰山深层。比如：“通过女儿看电视这事，我想要的，如何能够对自己有更多的接纳？/即使我不能很好地训练女儿现在就具备自律好习惯，我也对自己有接纳。”
很遗憾，一般第一次/第二次被教练客户，还到不了冰山深层。大部分客户会停留在观点层：“孩子起床后想的第一件事应该是做作业而非看电视。”，低觉察力或低能量的客户会把期待或渴望放在他人身上，也是可以的。因为客户的觉察力/内在能量决定其想要的在哪个层级。
也许客户的觉察力很深，但是最近低能量，没有充裕能量和精力，也会有烦恼：“我最近没有时间，没办法训练她啊!我知道对自己有要求，要训练孩子更独立，但我做不到啊。”听上去客户能量还不够支持其去到更深的自我修炼上，也可以。
客户想要的可去到任何一个无论观点/期待/渴望/自我层，都可以。因为我们要漏斗（或客户炒菜cooking）出来的是客户最想要的，而非教练认为需要。
3. Project: 继成果之后，教练可邀请客户思考几个对应课题：“这是你想要的成果，有哪些课题目前可以支持你实现这个成果？”
比如：教练：“你说想要自由，如果有个课题是：近期内如果你想在工作生活方面感知到更多自由/长期来看你想在工作生活方面持续稳定地感知到自由，会是哪方面的课题呢？工作的，还是事业的，还是家庭生活的，还是你对自身修炼的？”，邀请客户讲述多个课题，最终确定一个。
也可以挑战客户: “在你目前可操作/可把控的资源条件下，哪个行动是你想做的/哪件事情对你来说有些挑战，但你又很想去实现的？”
教练关注:
从步骤2到3是从成果走向课题，教练们要支持客户在潜意识层面多探索/“烹炒cooking“,好比客户要趟过一条小河，看见河水下隐约有几块大石头可以踩，但不是每块石头都看得清楚；当教练邀请客户思考几个课题时好比水位慢慢降下去，几块大石头（课题）慢慢露出来，客户就清楚了距离其最近的石头（最容易/最快实现的课题）是哪块，依次什么样的顺序（课题间联系）可以踩过去)，客户了然于胸后必然能确定当下的教练课题。
客户开始时讲的烦恼/困境，经过步骤1 2 的“烹炒cooking“，在步骤3确定时很可能不是开始时讲的事件。
Goal:客户确定课题后，教练可邀请客户清晰目标，教练常说：“请用一句话总结您今天的教练目标/今天教练结束时你最想达成什么成果？”，客户描述时，教练要快速思考有无符合4个原则：正向，可控，SMART, 系统平衡。
教练关注 :
可控原则 。如果客户说目标要孩子怎样（外求），教练要把课题转化到客户身上：“如果孩子实现了自律，期间你做了什么重要的事情？”，邀请客户确定可控课题。
如果是软性的(soft)， 比如:”我要更自信/更独立”， 可用量度法 ，
教练：“现在多少分?想要多少分？目标实现时什么样子？”,
客户：“我的自信现在2分，我想要5分，5分时我能坦然面对这个棘手状况”，
教练：“多久后实现5分？”，这又很不一样：十年还是2周实现目标，时间差距对于可行性（Reasonable）有挑战。
客户：“现在2分，我想要1个月后实现5分，3个月后实现8分，8分时我能自如处理这种事情。”
SMART的时间性 ，比如：1周的任务？2周实现？三个月实现？因为时间性不同，目标量值不一样。
SMART原则，订量化目标 ，比如，我想更自信的课题，
教练：“在哪方面（Specific）？”
客户：“身材方面”
教练：“好的，那你的目标是什么？”
客户：“我希望我每周都去健身一次（Measurable），接下来三个月连续每天，哦，这个好有挑战。不行，我要改，要可行Reasonable：我想先试一个月，每周一次。”
SMART原则，订行为化目标 ，比如：客户和孩子沟通的课题，
教练：“通过沟通你想实现什么？以表示你跟孩子的沟通顺利了呢？/如果我们一周后再谈这件事，你说你跟孩子的沟通顺利了，你会说出至少哪一点或两点（行为上的呈现）？，比如，你讲的观点孩子有接受？倾听？没有反驳？还是说即使有反驳，你们最后还是达成了一致？你们有了一个共同/一致的成果？这个也可能叫顺利）。
